د. رحمة البلوشية – أكاديمية مختصة في الدراسات والتميز المؤسسي
في أحد مقاطعه الكوميدية الذكية يلخص الفنان محمد صبحي عدة تناقضات في العمل والحياة، ويأخذنا المشهد مباشرة إلى بعض الممارسات غير المهنية في بعض بيئات العمل بجملة ساخرة ولكنها عميقة الدلالة:
” تشتغل كتير تغلط كتير تترفد
تشتغل نص نص تغلط نص نص تتجازى
ما تشتغلش خالص ما تغلطش خالص تترقى”
كوميديا محمد صبحي لا تضحكنا فقط، بل تزيح الستار عن واقع إداري مألوف، بيئات العمل التي ترفع شعارات الجودة ولكنها تمارس تقييما لا يرى التفاصيل، ولا يعترف بالفروق الفردية، ففي هذه البيئات يصبح الخطأ الجماعي أقل خطرا من الصواب الفردي، لأن التقييم لا يحمي المختلف ولا يشجع المبادر، وسخرية محمد صبحي رغم بساطتها ظاهريا إلا أنها تفتح بابا واسعا للتأمل في فلسفة التقييم في واقعنا الذي نعيشه، وخصوصا في الإجادة الفردية وفي العلاقة غير المتوازنة بين الجهد الفعلي المبذول ومستوى التقييم الذي يحصل عليه الكثير من الموظفين.
فالتقييم في جوهره ليس مجرد أرقام أو تقارير أداء، بل هو منظومة قيم تعكس نظرة المؤسسة إلى الإنسان العامل فيها، وحين يصبح التقييم شكلياً أو قائما على المجاملة والمحاصصة والدور أو الخوف أو المزاج الشخصي، تتحول الرسالة الضمنية إلى ماعبر عنه صبحي ساخرا: لا تتعب نفسك فالاتقان لا يُكافا، والخطأ لا يُحاسب عليه بوضوح، وفلسفة ” ما تشتغلش خالص، واشتغل نص نص ” تعني بوضوح غياب العدالة لأن الموظف الذي يرى أن المجتهد والمهمل والعادي الذي يؤدي أدنى مستوى أداء، كل هؤلاء يقاسون بالمقياس نفسه، سيتعلم تدريجيا أن يوازن جهده لا مع ضميره وشغفه ودافعيته، بل مع الحد الأدنى المقبول.
كما برزت مؤخراً أيضا ممارسة أخرى، وباتت تتبناها العديد من المؤسسات ولا سيما بعد الإعلان عن حزمة المكافآت المالية التي تمنح للموظفين المجيدين من فئات ( ممتاز وجيد جداً) وتتمثل هذه الممارسة في المحاصصة ” أو تدوير التقييمات العليا” بين الموظفين لا استناداً إلى الاستحقاق الفعلي، بل بغرض توزيع دائرة المستفيدين من المكافىة وكسب رضا أكبر شريحة ممكنة من الموظفين وهذه الممارسة بحق كارثة في حق المؤسسة وفي حق الوطن، ويعد انحرافا جوهريا عن فلسفة التقييم وأهدافه لما يترتب عليه من إجحاف بحق الموظف المجتهد وترسيخ ثقافة التقاعس والكسل واللامبالاة، واعتبار التقييم مجرد مكافأة مالية يجب أن يحصل عليها الجميع بالمحاصصة.
هذا النهج لا يتوافق مطلقا مع رؤية وأهداف منظومة الإجادة الفردية الذي أنشىء ليكون أداة للتميز العادل وتحفيز الأداء وتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة فالقيادة في جوهرها هي مسؤولية تقييم واتخاذ قرار منصف يخدم المصلحة العامة وإذا تخلى المسؤول عن هذا الدور وأفرغه من مضمونه فلا يُرتجى منه إصلاح ولا يُنتظر منه تحقيق إنجاز لأن اعتماد المحاصصة ومبدأ “الدور” في منظومة الإجادة الفردية لا يعد اجتهادا إداريا، بل يُصنف كخلل حوكمي صريح يُفرغ التقييم من غايته ويخالف المبادىء الأساسية للعدالة وتكافؤ الفرص التي أنشىء النظام من أجلها. فالتقييم القائم على التناوب لا على الأداء الفعلي يمثل إساءة لاستخدام السلطة التقديرية، وتتجلى الآثار المؤسسية لهذا الخلل في تراجع الإنتاجية وتآكل ثقافة الإنجاز وتحول بيئة العمل إلى بيئة طاردة للكفاءات، وحين يصبح التقييم إجراءً شكليا تفقد المؤسسة قدرتها على التمييز بين الأداء العالي والمتدني وتتعطل أدوات التطوير والتحسين ويُدار العمل بمنطق الحد الأدنى المقبول لا بالأداء المستهدف ، وأما على مستوى الموظف فإن هذه الممارسات تعد شكلاً من أشكال الضرر الوظيفي غير المباشر إذ يُحرم المجتهد من حقه في التقدير، وحين يدرك الموظف الجاد أن التقييم لا يقوم على الأداء والكفاءة بل على التوزيع الشكلي للاحتواء فهو يفقد شغفه ودافعيته للعطاء بلا شك.
وعن دور ومسؤولية وزارة العمل تجاه هذا الواقع، فيتعين عليها أن تقف على الملاحظات العديدة التي يتم تداولها والمتعلقة بتطوير النظام وحوكمته ولا سيما في ظل حصرها نسبة 10% فقط لفئة الأداء الممتاز في كل مؤسسة، ومن منظور الحوكمة فإن استمرار هذه الممارسات يكشف قصوراً في الضبط والرقابة وضعفاً في تفعيل آليات المساءلة ، لأن الحوكمة الرشيدة تقتضي وجود معايير واضحة وتطبيقا منضبطاً، ورقابة لمن يسيء لصلاحياته التقيمية، وغياب هذه العناصر يفتح المجال للاجتهادات الشخصية التي تنتج الظلم تحت مظلة النظام.
ويكمن أهمية هذا الدور التنظيمي والرقابي لوزارة العمل بوصفها الجهة المعنية بحماية حقوق الموظفين وضمان عدالة الممارسات الوظيفية إذ أن ترك التقييم دون أطر رقابية واضحة ودون آليات تحقق من سلامة التطبيق يُحمل الوزارة مسؤولية غير مباشرة عن تفشي هذه الممارسات، كما أن معالجة فجوات هذه النظام لا تكون بإعادة تفسير وتعديل النماذج فقط بل بتصحيح الممارسات وتفعيل الحوكمة وتمكين الموظف من حق الاعتراض المنهجي ( الحقيقي)، ومساءلة القيادات التي تستخدم النظام كأداة مجاملة ومزاج شخصي لا أداةً لإدارة وتطوير الأداء.
وأخيراً، نحن أمام خيارين لا ثالث لهما، فإما تقييم حقيقي عادل، يُنصف المجتهد ويحاسب المقصر ويقود إلى تطوير فعلي للمؤسسات، أو نظام شكلي أجوف لا يلبث أن يبدد ما تبقى من موارد هذا الوطن الغالي.
التوقيع : عُمان تستحق منا الأفضل، قولاً وفعلاً.
