عمانية تنشر بحثا علميا عن الرضا الوظيفي وأثره في أداء المعلمين.. ما نتائجه؟

مسقط- شؤون عمانية

يُعد الرضا الوظيفي من أهم المصطلحات الحديثة التي لها الأثر الكبير والواسع في حياة الفرد وتقدم المجتمع، فالفرد عندما يشعر بالرضا ينعكس ذلك على أدائه الوظيفي وإنجازه، وهذا يؤثر إيجابيًّا في حياته الأسرية والاجتماعية، وهناك كثير من العوامل التي تُساهم وتُشارك في التأثير في الرضا الوظيفي للأفراد كالفرد نفسه وظروف العمل (كالرواتب، والتشجيع والعلاوات، وشعور الفرد بالإنجاز، والمشاركة في اتخاذ القرار) والعوامل الخارجية، وإن نجاح المدرسة يتوقف على كفاءة أفرادها، وقدراتهم ورغباتهم في العمل، ودرجة رضاهم عنه، وتشير الأدبيات والدراسات التربوية إلى أنَّ الاهتمام بالرضا الوظيفي لأعضاء الهيئة التدريسية من شأنه أن يُحسن الإنتاجية، ويطور أداء العمل في المؤسسات الأكاديمية والتربوية.

ومما لاشك فيه إنّ المعلمين هم أهم ركائز العملية التعليمية واللبنة الأساسية لبناء جيل واعد، ومن عوامل نجاح المعلمين في العملية التعليمية هو الرضا الوظيفي عن مهنتهم، وعليه فإن بلوغ أداء مُرضٍ يُقنع المدرسة ويقوم بتحقيق أهدافها لا يحدث إلا برضا المعلم عن وظيفته، وبالرغم من الاهتمام بالمعلمين في البيئة العُمانية وذلك من خلال التطوير والتحديث المستمر لجوانب العملية التعليمية كافّةً، إلا إن البحوث التي تناولت مواضيع الرضا في البيئة العمانية أشارت إلى انخفاض رضاهم الوظيفي واختلاف مستوياته، وقلة حماسهم ودافعيتهم للعمل، وإلى تذمرهم المستمر، فقد توصلت إلى إن (75% – 80%) من المعلمين يشعرون بعدم رضاهم وحماسهم للعمل، وأن (60%) من المعلمين وأغلبهم من الذكور لديهم الرغبة في تغيير وظيفتهم، كما إن مديري المدارس يُعانون من تذمّر المعلمين فيما يتعلق بالأنشطة، والمهام الأخرى الملقاة على عاتقهم، وقلّة الرغبة في تحمل مسؤوليات التدريس.
وعلى ضوء ذلك قامت الباحثة التربوية سالمة بنت هلال بن ناصر الراسبية من محافظة جنوب الشرقية بإعداد بحث تم نشره في مجلة علمية محكمة (التنمية البشرية والتعليم للأبحاث التخصصية) بعنوان (الرضا الوظيفي وأثره في أداء معلمي مدارس التعليم الأساسي في محافظة جنوب الشرقية في سلطنة عمان) كمتطلب لنيل درجة الماجسيتر من الجامعة العالمية الإسلامية بماليزيا (IIUM) وتألف مجتمع البحث من جميع معلمي ومعلمات التعليم الأساسي في جنوب الشرقية، واشتملت عيّنة البحث على 370 معلمًا ومعلمةً.

إذ من خلال عمل الباحثة في الحقل التربوي؛ وبوصفها إحدى الإداريات بالمدارس، ترى أن المعلمين يواجهون هذه الأيام تحديات كُبرى متسارعة وظروف عمل مختلفة، منها نقص الكادر التدريسي، وكثرة حالات الغياب؛ مما يسبب زيادة نصاب الحصص التدريسية، وعدم وجود جو من المودة والتعاون والمشاركة بين الزملاء في المدرسة نفسها، كما أن زيادة الأعباء الأخرى ـ غير التدريسية ـ كالإشراف، والمتابعة للأنشطة الطلابية والمناوبة، في مقابل عدم الحصول على عائد مالي كبير يُعينهم على العيش بحياة كريمة، قد يؤثر في رضاهم الوظيفي، ولذا هذا ينعكس على أدائهم الوظيفي.
وتهدف هذه الدراسة إلى التعرف على أثر الرضا الوظيفي في الأداء الوظيفي لمعلمي مدارس التعليم الأساسي في محافظة جنوب الشرقية في سلطنة عمان، ويندرج تحته عدداً من الأهداف الفرعية والتي تهدف إلى التعرف على واقع الأداء الوظيفي لمعلمي مدارس التعليم الأساسي في محافظة جنوب الشرقية في سلطنة عمان، ودرجة الرضا الوظيفي لمعلمي مدارس التعليم الأساسي في المحافظة، ودلالة الفروق في درجة الرضا الوظيفي لمعلمي مدارس التعليم الأساسي في محافظة جنوب الشرقية في سلطنة عمان وفقًا لمتغيرات: (النوع الاجتماعي، سنوات الخبرة) بالإضافة إلى دلالة الفروق في الأداء الوظيفي لمعلمي مدارس التعليم الأساسي في محافظة جنوب الشرقية في سلطنة عمان وفقًا لمتغيرات: (النوع الاجتماعي، سنوات الخبرة)، ومعرفة أبعاد الرضا الوظيفي الأكثر تأثيرًا في الأداء الوظيفي لمعلمي مدارس التعليم الأساسي في محافظة جنوب الشرقية في سلطنة عمان.

وعلى ضوء ما سبق فإن البحث أظهر عددا من النتائج التي تتعلق برضا المعلمين والذي بلغ متوسطة الحسابي (3.12)، وهي درجة متوسطة، وتعزو الباحثة سالمة بنت هلال الراسبية أسباب ذلك إلى عدم تمكين واستثمار المعلم بشكل حقيقي يعكس خبرته الطويلة في الميدان، وعدم إشراكه في صنع القرارات المحورية سواء فيما يخص الوظيفة نفسها أو الخطط والمنهاج التدريسية ونظرته فيما يخص مستقبل التعليم في السلطنة للأجيال القادمة، والمعلم يُعطي جزءً كبيراً من وقته في المدرسة، فيتأثر رضاه الوظيفي بعلاقته مع الإدارة وزملائه بالمدرسة وكذلك نمط الاشراف المتبع في المدرسة، فإذا كان الجو مشحونا بالخلافات والمشكلات بين المعلم وزملائه او إدارته فإنه يشعر بعدم الرغبة في الاستمرار في العمل، كما أن عدم سماع شكاوى المعلم واقتراحاته سواء فيما يخص المناهج أو الخطط الدراسية أو الأعباء الإضافية في ظل تأخر الترقيات وعدم زيادة الرواتب، وكذلك الأمر في فرص النمو، فكل إنسان لديه طموح ورؤية مستقبليه لعمله، ويسعى دائمًا لتحقيق هذا الطموح خلال إتاحة المجال لفرص وظيفيه أخرى، تُكمل مسيرته التربوية، وترتقي به في السلم الوظيفي، آخذا بالاعتبار أهمية رضاه الوظيفي عن هذه الفرص المتاحة والترقيات، بهدف تحسين مستواه المادي للأفضل.كل ذلك يدفع في إتجاه واحد وهو قلة رضاه الوظيفي؛ فالمعلم هو أحد أركان العملية التعليمية، وعنصر فاعل ومؤثر في المجتمع المحلي ، لذا يجب منحه حقوقه وتهيئة المناخ التدريسي المحفز على الإبداع والابتكار، ونمط الإدارة والاشراف المناسب لظروف عمله.

كما تُظهر نتائج البحث الحالي أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائية لمتغير النوع الاجتماعي في جميع محاور الرضا الوظيفي، عند مستوى دلالة (0.05)، ما عدا محوري ظروف العمل، والعلاقة مع الزملاء، تعود لصالح الإناث، بمتوسطات حسابية بلغت (3.21-3.97) على التوالي، وتعزو الباحثة أسباب ذلك الى أن المعلمة تؤسس الطلاب والطالبات في مرحلة التعليم الأساسي حلقة أولى في جميع مدارس السلطنة، وبطبيعتها العاطفية وشعورها الوجداني تؤثر وتتأثر بالبيئة الصفية وظروف العمل، فإذا كانت علاقتها إيجابية مع زميلاتها في المدرسة، وتم منحها ظروف عمل مناسبة كقرب مكان عملها من أسرتها، فسوف يكون رضاها الوظيفي مرتفعًا، وستبذل كل ما في وسعها من أجل مدرستها وطلابها، أما لو كانت العلاقة سلبية، أو مقر عملها يبعد عن مكان سكن أسرتها، فسيكون تفكيرها مشغولاً طوال الوقت مع أفراد أُسرتها حتى لو كانت تؤدي عملها على أكمل وجه، وبالتالي رضاها الوظيفي سينخفض أكثر مع الوقت، مما يترتب عليه انسحاباً نفسياً، وآثاراً سلبية على المدى البعيد، كرغبتها في الانتقال إلى وظيفة أخرى، قريبة من مكان سكن أسرتها، أو التقدم بطلب التقاعد المبكر، وبالتالي العزوف عن التدريس، مما يخلق جيلاً لا يرغب بمزاولة هذه الوظيفة العظيمة والرسالة السامية.

وفي مجالي فرص الترقية والرواتب، ظهر المتوسط الحسابي بدرجة ضعيفة، حيث بلغ ( 1.94-2.39) على التوالي، وتعزو الباحثة أسباب ذلك إلى أن لكل إنسان طموح ورؤية مستقبليه، يسعى دائمًا لتحقيق هذا الطموح من خلال إتاحة فرص الترقية التي تتناسب مع درجته المالية وتُكمل مسيرته التربوية وترتقي به في السلم الوظيفي آخذا بالاعتبار أهمية رضاه الوظيفي عن هذه الفرص المتاحة في الترقيات، بهدف تحسين مستواه المادي للأفضل، وبالتالي زيادة راتبه الشهري بما يتلائم وظروف الحياة المعيشية .
أما فيما يخص مستوى الأداء الوظيفي للمعلمين فقد اشتمل الأداء الوظيفي على 4 محاور (جودة الأداء-الإبداع – الابتكار – المثابرة) وظهر ان مستوى الأداء الوظيفي لمعلمي جنوب الشرقية عالٍ، وذلك بمتوسط حسابي (4.11)، وانحراف معياري بلغ (0.60)، فقد حصل محور جودة الأداء لمعلمي جنوب الشرقية جاء في الترتيب الأوّل، بمتوسط حسابي (4.19) ، وتعزو الباحثة ذلك إلى أن المعلم يحرص على تحقيق أهداف العملية التعليمية، من خلال التزامه بالمهام الموكلة إليه، وبالأنظمة وقوانين العمل ، وأنه يعتمد على نفسه في إنجاز اعماله بكل إتقان، طبقًا لمعايير الجودة في العمل، أما محور المشاركة؛ فقد جاء في المرتبة الثانية بمتوسط حسابي (4.15)، بفارق بسيط عن محور جودة العمل، وتعزو الباحثة ذلك، إلا أن المعلم في جنوب الشرقية يؤدّي عمله، من خلال سعيه للعمل بوصفه عضوًا فعالاً في فريق العمل، واستجابته لحاجات الآخرين في الفريق، كما أنه متعاون مع زملائه لتحقيق أهداف المدرسة والمنظومة التعليمية ككل ، ويتجلى ذلك في المسابقات التربوية، والاجتماعات الدورية للمعلمين، والمشاغل وغيرها، وجاء محور الابتكار في المرتبة الثالثة بمتوسط حسابي (3.96) ، وتعزو الباحثة ذلك إلى أن المعلم في جنوب الشرقية، يقوم بابتكار أفكار جديدة في عمله، من خلال التنوع في الوسائل التعليمية، واستخدام الاستراتيجيات التدريسية المتعددة، لغرس الإبداع والابتكار في نفوس طلبته ، وتعزيز المهارات المكتسبة للطالب في الحصة ، أما محور المثابرة؛ فقد جاء في المرتبة الأخيرة بالنسبة لجميع مجالات الأداء الوظيفي، بمتوسط حسابي (3.91)، وهو مستوى عالٍ ، وقد يعزو ذلك إلى أن المعلم يحرص دائمًا على تحقيق طموحات وظيفية ، يسعى لشغلها مستقبلاً، كوظيفة معلم أوّل، أو مشرف، أو مساعد مدير، وغيرها من الوظائف التي تُطرح في البوابة التعليمية، مما يرفع من مستوى أدائه الوظيفي، ويعمل على تنمية مهاراته التدريسية.

في ضوء نتائج البحث الحالي توصي الباحثة القائمين على التعليم وتطويره والمختصين والباحثين بما يأتي:
1- منح المعلمين حافزًا ماديًّا عوضًا عن قلة الرواتب، فالجانب المادي عامل مهم لرفع مستوى الرضا الوظيفي وفق نظرية هيزنبرغ.
2-منح المعلمين ترقياتهم حسب القوانين والقرارات المتبعة.
3-مراجعة وزارة التربية والتعليم لسياستها التربوية على الدوام، وذلك من خلال بناء خطة واضحة، وإشراك المعلمين في قرارتها.
4- العمل على تحفيز مدارس الذكور للمشاركة والمثابرة في العمل التربوي والمسابقات التربوية المختلفة.
5-إشراك المعلمين في المؤتمرات الخارجية، والدورات والورش المختلفة .
6- إدخال المناشط الترفيهية والتحفيزية بين المعلمين، في خطط المشرف التربوي .
7- إشراك المعلمين في عملية صنع القرارات، من خلال اطلاعهم على سير العمل، وسبب اتخاذ بعض القرارات، والتعامل معهم بكل شفافية ووضوح، وخاصة ذوي الشهادات العليا.
8- مكافأة المعلمين المجيدين، بصرف العلاوات الاستثنائية لهم، وزيادة العلاوة السنوية.
9-تخصيص يوم كل فصل دراسي، لمناقشة أوضاع المعلمين في جميع محاور الرضا الوظيفي، وبناء علاقات قائمة على المشاركة والتعاون لتحقيق الأهداف التربوية.

مصدر الصورة: موقع وزارة الإعلام العمانية