أحمد بن علي الشيزاوي
تقول المصادر الرسمية للإحصاءات في السلطنة ( المركز الوطني للإحصاء والمعلومات ) بوجود نحو مليون وتسعمائة ألف غير عماني يمثلون نسبة 41% من جملة السكان ، في حين أن عدد الوافدين من الذكور و الإناث في الفئة العمرية (15 سنة فأكثر) العاملين في إحدى مؤسسات القطاع العام أو الخاص أو في القطاع العائلي مقابل أجر مادي نحو مليون وسبمعمائة ألف أي ان زهاء مائتا الف هم بتأشيرات أخرى من بينهم مرافقوا الأسر، ويستنتج من ذلك أيضا أن 90% من غير العمانيين بالسلطنة هم من ضمن القوى العاملة.
في إطار متصل طالعتنا مساء امس الأربعاء صحيفة الشبيبة بنشر خبر حول أعداد غير العمانيين بالقطاعين العام والخاص حيث ابرزت أن 53,332 وافد يعملون في القطاع الحكومي حتى نهاية مارس الفائت بينما بلغت أعدادهم مليون و321 ألف و 753 عاملاً في القطاع الخاص، ولم يتطرق الخبر لذكر عدد من هم في القطاع العائلي البالغ زهاء 300 الف عامل.
كما يتداول رواد منصات التواصل إحصاءات -غير محدثة- منذ يوم أمس عن المشتغلين في القطاع الحكومي حسب الوحدات الحكومية والجنسية والنوع ، في رسالة من المجتمع حول أهمية الالتفات إلى هذه الأرقام، وذلك ينم عن وعي عال المستوى.
إن من أبرز التحديات التي مازالت تواجه جهات التشغيل عدم تجانس خصائص القوى العاملة من غير العمانيين مع خصائص الباحثين عن عمل، وللتوضيح فإن المؤشرات التي أوردتها الشبيبة يوم أمس أبرزت أن 41% من غير العمانيين بالقطاع الخاص في فئة المهن الهندسية الأساسية المساعدة، أي زهاء نصف القوى العاملة من غير العمانين في قطاعات الاعمال الميكانيكية والكهربائية والالكترونية والنجارة والديكور والانشاءات ومهن تجميع الآلآت والأجهزة وهذا مؤشر ذا دلالة اذا ما اضفنا لهم العمال المنزليين.
لقد انطلقت اللجنة العليا للتدريب المهني والعمل بقطار التعمين في السلطنة وتسارعت خطى ذلك القطار بواسطة لجنة متابعة ومراقبة التعمين التي حلت محل الأولى قبل إلغائها مطلع عام 2004م، ومازالت خطى قطار التعمين تتسارع ولكن دون الطموح الذي يتوق له أبناء الوطن فمازال نحو ربع مليون عامل عماني في القطاع الخاص لا يمثلون الا 15% من النسبة العامة في القطاعين الخاص والعائلي ،بينما يبلغ معدل نسبة التعمين في القطاع العام نحو 75% .
إن مراوحة معدل نسبة التعمين هذا المستوى منذ تسعينيات القرن المنصرم وحتى الآن مرجعه لعدة أسباب، أهمها: النمو المضطرد في عدد العمالة من غير العمانين نظير السماح بمنح مأذونيات إستقدام عمالة مقابل توقيع خطط تعمين لا يراعى من خلالها الاحتياج الفعلي للمنشآة، ينتهي الأمر بإستقدام غير العمانيين وانهاء خدمات او تسريح العمانيين في أحيان عدة اذا انهم فوق الطاقة التشغيلية وفي مسميات لا تحتاج لها المنشآة او الاكتفاء بتوقيع عقود عمل غير ناجزة على أرض الواقع نظير أجور أدنى من الحد الأدنى مع التكفل بسداد اشتراكات التأمينات الاجتماعية.
إن الوصول بنسب التعمين إلى مستويات مرضية قطاعيا ونوعيا يتطلب ترجمة الأوامر السامية لجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم -حفظه الله ورعاه- القاضية بتطوير إطار وطني شامل للتشغيل ،ومراجعة نظم التوظيف في القطاع الحكومي وتطويره، ولعل أبرز ماينبغي الإرتكاز عليه في نظم التوظيف الحكومية :
1- معالجة الترهل الهيكلي بإعادة النظر في عدد التقسيمات بكل وحدة تنظيمية على الأ يتجاوز عدد شاغلي الوظائف الهيكلية 20% من عدد الموظفين بالوحدة.
2- إعادة النظر في عدد الوظائف الإستشارية بكل وحدة تنظيمية ومراعاة الا يتجاوز عددهم مستقبلا 1% من عدد الموظفين بالوحدة.
3- معالجة الترهل الوظيفي من خلال تحليل العجز والفائض في عدد الموظفين التنفيذين من واقع قياس ساعات العمل الإنتاجية.
4- توجيه مسار التوظيف نحو وظائف جوهر الأعمال المتصلة بالأغراض التي إنشئت من أجلها الوحدة مع مراعاة ان يبلغ عدد الموظفين في هذه الفئة نحو 70% على الأقل.
5- إلغاء نظم التوظيف عن طريق طرف ثاني والاكتفاء بالتعيين المباشر فقط.
6- إعتماد السيرة الذاتية للعمانيين وغير العمانيين كإجراء أساسي لقياس معياري الأمكانيات والثقة قبل إتخاذ قرارت التعيين او النقل او الترقية ، ولجهة التوظيف طلب مسوغات اثبات أي مما ورد في السيرة الذاتية.
7- فرض نسب تعيين قطاعية ونوعية بحسب تقسيمات الهيكل لكل وحدة تنظيمية واجبة النفاذ فور صدروها مع الالتزام ببرنامج زمني قصير المدى لبلوغ تلك النسب.
8- ربط بيانات الموظف بنظام معلوماتي وطني يتتبع أي يتغيير يطراء على حالتة أو بياناته ويوثقها.
أما على صعيد القطاع الخاص :
1- فرض نسب تعيين قطاعية ونوعية بحسب الأقسام الرئيسية للدليل العربي الخليجي الموحد للتصنيف والتوصيف المهني مع الالتزام ببرنامج زمني متوسط المدى لبلوغ تلك النسب.
2- إلزام جهات التشغيل بتقدير الإحتياج الفعلي للمنشأة من واقع عدد ساعات العمل الإنتاجية
3- يجب ان تتم تلبية حاجة المنشآة من المسميات المطلوبة من القوى العاملة الوطنية فإن تعذر ذلك يتم التعيين عن طريق التدريب المقترن بالتشعيل .
4- يجوز في الحالات التي تقدرها جهة التشغيل نتيجة عدم القدرة على توفير عمالة وطنية السماح بإستقدام عمالة غير عمانية ، وذلك في وظائف جوهر الأعمال المتصلة بالأغراض التي إنشئت من أجلها المنشأة فقط.
5- إعتماد السيرة الذاتية للعمانيين وغير العمانيين كإجراء أساسي لقياس معياري الأمكانيات والثقة قبل إتخاذ قرارت التعيين او النقل او الترقية، ولجهة التشغيل طلب مسوغات اثبات أي مما ورد في السيرة الذاتية.
6- ربط بيانات العامل بنظام معلوماتي وطني يتتبع أي يتغيير يطراء على حالتة أو بياناته ويوثقها.