الفجوة بين التعليم وسوق العمل.. مراكز التأهيل نموذجًا

أحمد بن سليمان الكندي

لا تبدأ مشكلة سوق العمل دائمًا من الوظيفة، كما لا تبدأ مشكلة الباحث عن عمل من لحظة تخرجه. ففي كثير من الأحيان تكون جذور المشكلة أقدم من ذلك بكثير، وتحديدًا في المسافة التي تفصل بين ما تنتجه مؤسسات التعليم من تخصصات ومخرجات، وبين ما تحتاج إليه مؤسسات التشغيل من كفاءات ومهارات.
وتكشف تجربة مراكز تأهيل الأشخاص ذوي الإعاقة جانبًا واضحًا من هذه الفجوة. فهذه المراكز تعتمد في تقديم خدماتها على مجموعة من التخصصات المهنية الأساسية، من بينها العلاج الطبيعي، والعلاج الوظيفي، والنطق والتخاطب، والتربية الخاصة، وعلم النفس. غير أن واقع التوظيف داخل هذه المراكز لا يسير بالتوازن نفسه بين مختلف هذه التخصصات؛ فهناك تخصصات تعاني المراكز من صعوبة كبيرة في توفير كوادر عُمانية مؤهلة لها، في الوقت الذي يوجد فيه باحثون عُمانيون عن عمل في تخصصات أخرى. وهنا تتجاوز المسألة حدود مركز تأهيل أو تخصص جامعي بعينه، لتطرح سؤالًا أكبر: هل توجد مواءمة حقيقية ومستمرة بين احتياجات سوق العمل وبين قرارات التعليم والتخصص والقبول والبعثات؟
مراكز التأهيل.. نموذج واضح لفجوة التخصصات
تتحدد حاجة مراكز التأهيل إلى الكوادر البشرية بصورة مباشرة وفق طبيعة الخدمات التي تقدمها وعدد الجلسات التأهيلية المطلوبة لكل طفل. وتحدد الخطط التأهيلية المعتمدة للأطفال الذين يتم شراء خدمات التأهيل لهم من المراكز الخاصة عدد الجلسات في كل تخصص، وبالتالي فإن توزيع هذه الجلسات ينعكس بصورة مباشرة على حجم القوى العاملة المطلوبة. وتشير الممارسة العملية في هذا القطاع إلى أن العلاج الوظيفي، على سبيل المثال، يستحوذ في كثير من الخطط على عدد كبير من الجلسات، بينما يكون نصيب علم النفس أقل، وقد لا تدرج له جلسات في بعض الحالات. وهذا يعني أن احتياج مركز معين إلى أخصائيي العلاج الوظيفي قد يصل إلى أضعاف احتياجه إلى أخصائيي علم النفس.
وفي المقابل، توجد ملاحظات مهمة تتعلق بالجانب النفسي والسلوكي للأطفال، إذ يحتاج كل طفل إلى تقييم يحدد حاجته إلى الدعم النفسي أو تعديل السلوك وفق حالته الفردية. كما أن هناك أهدافًا مشتركة بين العلاج الوظيفي والعلاج الطبيعي والتربية الخاصة يمكن التعامل معها بصورة أكثر تكاملًا، مع بقاء الدور المتخصص لكل مجال. وهذه التفاصيل تكشف نقطة أساسية: الطلب على التخصصات لا تحدده الرغبات التعليمية وحدها، وإنما تحدده احتياجات فعلية داخل المؤسسات والخدمات التي يقدمها الاقتصاد والمجتمع.
عندما يكون الاحتياج معروفًا.. ولكن الكادر غير متوفر
تظهر مشكلة العلاج الوظيفي بصورة أكثر وضوحًا. فالمراكز تواجه صعوبة كبيرة في استقطاب أخصائيين في هذا المجال، وتصبح خيارات الاستقدام من بعض الدول العربية محدودة نتيجة ظروف مختلفة تتعلق بتوفر الكوادر وإجراءات الاستقدام والتنقل. ومع زيادة الطلب على أخصائيي العلاج الوظيفي من المراكز ومن الجهات الحكومية المعنية بخدمات التأهيل، يصبح التنافس على الكوادر المتاحة أكثر حدة، وهو ما ينعكس على الرواتب وتكلفة التشغيل واستقرار الموظفين. وفي بعض الحالات تصل المطالبات المالية إلى مستويات مرتفعة، بينما تظل الحاجة إلى هذه الكفاءات قائمة.
وفي الجهة الأخرى، قد يكون هناك خريجون عُمانيون في تخصصات أخرى يبحثون عن فرص عمل. وهنا تظهر المفارقة بوضوح: لدينا شخص يبحث عن وظيفة، ومؤسسة تبحث عن موظف، لكن التخصص لا يلتقي مع الاحتياج. وهذه ليست مشكلة يمكن حلها بمجرد مطالبة المؤسسات بالتوظيف، ولا بمجرد زيادة أعداد الخريجين؛ لأن زيادة أعداد الخريجين في تخصصات لا يتناسب حجمها مع الطلب لن تعالج النقص في تخصصات أخرى. المشكلة في جوهرها هي مشكلة مواءمة.
ثلاثون عامًا من النقص.. لماذا لم يتحول إلى تخطيط؟
إذا كان نقص الكوادر العُمانية في تخصصات مثل العلاج الطبيعي والعلاج الوظيفي والنطق والتخاطب والتربية الخاصة مستمرًا منذ سنوات طويلة، فإن السؤال الذي ينبغي طرحه ليس فقط: لماذا يصعب على مراكز التأهيل توظيف هذه الكفاءات؟ السؤال الأهم هو: لماذا لم يتحول هذا الاحتياج المستمر إلى تخطيط تعليمي طويل المدى؟ فاحتياج السوق إلى تخصص معين لا ينبغي أن يبقى معلومة معروفة داخل مؤسسات التشغيل فقط. وإذا كان النقص مستمرًا لسنوات، فإن من الطبيعي أن يصبح هذا النقص مدخلًا لمراجعة أعداد القبول في البرامج القائمة، أو فتح برامج جديدة، أو تخصيص بعثات، أو بناء شراكات تدريبية مع مؤسسات القطاع. وهنا تظهر أهمية الانتقال من التعامل مع احتياجات سوق العمل باعتبارها أخبارًا أو مؤشرات متفرقة، إلى التعامل معها باعتبارها مدخلًا أساسيًا لصناعة القرار التعليمي.
التعليم لا يستطيع التخطيط وحده.. وسوق العمل لا يستطيع الانتظار
ليس المطلوب أن تتحول الجامعات والكليات إلى مؤسسات تستجيب بصورة آلية لكل طلب يظهر في سوق العمل. فالتعليم له أهدافه الأكاديمية والمجتمعية، وبعض التخصصات قد تكون ضرورية حتى وإن كان الطلب المباشر عليها محدودًا. لكن في المقابل، لا يمكن فصل التخطيط التعليمي عن واقع الاقتصاد والخدمات التي تحتاجها الدولة. وهنا تأتي أهمية التكامل بين الجهات.
فوزارة العمل تملك بيانات مهمة عن سوق العمل وتصاريح العمل والعمالة في مختلف المهن والتخصصات، بينما تمتلك مؤسسات التعليم العالي القدرة على إعداد البرامج وتحديد أعداد القبول، وتمتلك جهات التشغيل المعرفة المباشرة بطبيعة الوظائف والكفاءات التي تحتاج إليها، كما تمتلك الجهات المهنية والتنظيمية معلومات أساسية عن متطلبات الترخيص والممارسة.
إذا بقيت هذه المعلومات موزعة بين جهات مختلفة دون آلية مستمرة لربطها، فمن الطبيعي أن تظهر فجوات بين مخرجات التعليم واحتياجات التشغيل. أما إذا جرى جمع هذه المعلومات وتحليلها بصورة دورية، فإن بالإمكان بناء صورة أكثر وضوحًا عن التخصصات المطلوبة، والتخصصات المشبعة، وحجم الفجوة في كل تخصص، والمدة التي يحتاج إليها إعداد الكوادر لسدها.
بيانات سوق العمل يجب أن تتحول إلى قرارات تعليمية
من أهم الأدوات التي يمكن البناء عليها البيانات الفعلية للعمالة في سوق العمل. فأعداد العاملين الوافدين في تخصصات معينة يمكن أن تقدم مؤشرًا مهمًا على وجود احتياج في السوق، خصوصًا إذا تكرر وجود هذه الوظائف لسنوات واستمرت المؤسسات في الاعتماد عليها. لكن هذه البيانات وحدها لا تكفي. ينبغي مقارنتها بأعداد العمانيين العاملين في التخصص نفسه، وأعداد الباحثين عن عمل، وأعداد الخريجين، ومخرجات مؤسسات التعليم، والاحتياجات المستقبلية المتوقعة.
وعند إجراء هذه المقارنة يمكن أن تظهر صورة أكثر دقة: هل المشكلة في عدم وجود برنامج تعليمي؟ أم في قلة أعداد المقبولين؟ أم في عدم إقبال الطلبة على التخصص؟ أم في متطلبات الترخيص؟ أم في طبيعة الأجور وظروف العمل؟ أم أن سوق العمل نفسه لا يستطيع استيعاب الأعداد الموجودة؟ هذه الأسئلة مهمة؛ لأن كل سبب يحتاج إلى معالجة مختلفة. ومن هنا ينبغي ألا تكون بيانات سوق العمل مجرد أرقام تنشر في التقارير، وإنما أداة لاتخاذ القرار.
من بيانات السوق إلى مقاعد الدراسة
إذا أظهرت البيانات وجود نقص مستمر في تخصص معين، فإن الخطوة التالية يجب أن تكون واضحة: تحديد حجم الاحتياج، والفترة الزمنية المطلوبة لإعداد الكوادر، ثم بناء المسار التعليمي والتدريبي المناسب. وفي تخصصات مهنية مثل تخصصات التأهيل، لا يكفي أن يحصل الطالب على مؤهل أكاديمي؛ إذ يجب أن تتوافر له الخبرة العملية اللازمة، وأن يعرف متطلبات الترخيص المهني، وأن يكون البرنامج الدراسي نفسه متوافقًا مع متطلبات الممارسة. لذلك فإن العلاقة بين جهة التشغيل والمؤسسة التعليمية ينبغي ألا تبدأ عند إعلان الوظيفة. بل يمكن أن تبدأ قبل ذلك بسنوات.
هنا يجب أن تشارك جهة التشغيل في تحديد المهارات المطلوبة، وتوفر فرص التدريب العملي، وتوضح التحديات المهنية، وتستفيد مؤسسة التعليم من هذه المعلومات في تطوير برامجها، ثم يعود الخريج إلى سوق العمل وهو يحمل مؤهلات أقرب إلى الاحتياج الفعلي. بهذه الطريقة يصبح التدريب العملي جسرًا بين التعليم والتشغيل، وليس مجرد مرحلة منفصلة من مراحل الدراسة.
الطالب وولي الأمر يحتاجان إلى سوق عمل واضح
لا يمكن أيضًا إغفال دور الطالب وولي الأمر في هذه المنظومة. فقرار اختيار التخصص الجامعي أصبح قرارًا استثماريًا مهمًا، خصوصًا بالنسبة إلى الأسر التي تتحمل تكلفة التعليم على حسابها الخاص. ولذلك فإن الطالب لا يحتاج فقط إلى معرفة المواد التي سيدرسها أو طبيعة المهنة التي يحبها، بل يحتاج أيضًا إلى معرفة وضع التخصص في سوق العمل، وحجم الطلب عليه، والفرص المتوقعة، ومتطلبات الترخيص، والبدائل المهنية المتاحة. لكن من غير المنطقي أن نطلب من الطالب أن يتخذ قرارًا مبنيًا على معلومات السوق إذا لم تتوافر له هذه المعلومات بصورة واضحة ومحدثة.
ولهذا فإن الإرشاد المهني ينبغي ألا يقتصر على مساعدة الطالب في اكتشاف ميوله وقدراته، بل يجب أن يربط تلك الميول والقدرات بصورة واقعية عن احتياجات الاقتصاد وسوق العمل. فالاختيار الصحيح ليس بالضرورة اختيار التخصص الأكثر شعبية، وإنما اختيار مسار يتقاطع فيه استعداد الطالب واهتمامه مع فرصة مهنية حقيقية.
المطلوب ليس إحلالًا سريعًا.. بل بناء كوادر وطنية
قد يبدو الاعتماد على الاستقدام حلًا سريعًا عندما تكون هناك فجوة في تخصص معين. لكنه لا يمثل بالضرورة حلًا مستدامًا إذا ظل الاحتياج قائمًا لسنوات طويلة. في حالة مراكز التأهيل، يؤدي استمرار الاعتماد على الكوادر الوافدة في التخصصات النادرة إلى تعرض المراكز لتقلبات الاستقدام، وارتفاع تكلفة استقطاب الكفاءات، وصعوبة المحافظة على الاستقرار الوظيفي عندما تصبح المنافسة على الكادر مرتفعة. أما بناء كوادر وطنية فيحتاج إلى وقت؛ ولذلك يجب أن يبدأ التخطيط له قبل أن تتحول الفجوة إلى أزمة. وهنا تظهر أهمية أن تكون خطط الإحلال والتعمين مرتبطة بخطط التعليم نفسها، لا أن تأتي بعد سنوات من ظهور الحاجة. فإذا كان إعداد أخصائي مؤهل يحتاج إلى عدة سنوات من الدراسة والتدريب والترخيص، فإن قرار إعداد هذا الكادر يجب أن يُتخذ قبل سنوات من وصول السوق إلى مرحلة العجز.
مراكز التأهيل ليست المشكلة.. وإنما المرآة
تكشف تجربة مراكز تأهيل الأشخاص ذوي الإعاقة شيئًا يتجاوز حدود هذا القطاع. فالمراكز لا تستطيع أن تنتظر سنوات حتى تتغير مخرجات التعليم، كما أن الجامعات لا تستطيع أن تعرف كل احتياجات سوق العمل من دون بيانات وتواصل مستمر مع جهات التشغيل. وبين الطرفين توجد منظومة كاملة يفترض أن تعمل بصورة مترابطة: وزارة العمل، ومؤسسات التعليم العالي، والجهات الحكومية المشرفة على القطاعات المختلفة، والقطاع الخاص، والجهات المهنية، والطلاب وأولياء الأمور. ومراكز التأهيل هنا ليست المشكلة، وإنما مرآة للمشكلة. فإذا كانت جهة تشغيل تستطيع أن تحدد بوضوح التخصصات التي تحتاج إليها، وتستطيع أن ترى نقصًا مستمرًا في بعض الكفاءات، وفي الوقت نفسه توجد مخرجات تعليمية في تخصصات أخرى لا تجد القدر نفسه من الطلب، فإن هذه الحالة تستحق أن تُقرأ باعتبارها مؤشرًا على الحاجة إلى تطوير العلاقة بين التعليم وسوق العمل.