مسقط- شؤون عمانية
أصدر معالي الدكتور محاد بن سعيد بن علي باعوين، وزير العمل، قرارا وزاريا رقم 36 لسنة 2023، بإصدار نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي، وجاء فيه:
استنادا إلى المرسوم السلطاني رقم 89 / 2020 بإنشاء وزارة العمل وتحديد اختصاصاتها واعتماد هيكلها التنظيمي،
وبناء على ما تقتضيه المصلحة العامة.
تقرر
المادة الأولى
يعمل بأحكام نظام قياس كفاية الأداء الوظيفي ، المرفق.
المادة الثانية
يلغى كل ما يخالف النظام المرفق أو يتعارض مع أحكامه.
المادة الثالثة
ينشر هذا القرار في الجريدة الرسمية، ويعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره.
صدر في: 3 من رجب 1444 ه
الموافق: 25 من يناير 2023 م
نظــام قيــاس كفــاية الأداء الوظيفـــي
المــادة ( 1 )
فـي تطبيق أحكام هذا النظام يكون للكلمات والعبارات الآتية المعنى المبين قرين كل منها، ما لم يقتض سياق النص معنى آخر:
الوزارة:
وزارة العمل.
الوحدة:
وحدات الجهاز الإداري للدولة (المدنية) وغيرها من الأشخاص الاعتبارية العامة.
التقسيم المختص:
دائرة الموارد البشرية أو أي تقسيم إداري آخر يختص بإدارة النظام فـي الوحدة.
النظام:
نظام قياس كفاية الأداء الوظيفـي.
دورة قياس الأداء:
الفترة الزمنية المعتمدة فـي الوحدة لقياس أداء تحقيق الأهداف والنتائج الرئيسية للموظف.
استمارة الأداء:
نموذج إلكتروني معتمد يوضع فـيه الأهداف والنتائج الرئيسية والوزن النسبي والمستهدف لكل هدف ونتيجة رئيسية فـي دورة قياس الأداء.
الهدف:
الغاية المطلوب تحقيقها خلال دورة قياس الأداء.
النتيجة الرئيسية:
مقياس ذو قيمة مستهدفة يجب تحقيقها للوصول إلى الهدف.
وزن الأهداف والنتائج الرئيسية:
مقدار يعبر عن أهمية الأهداف والنتائج الرئيسية خلال دورة قياس الأداء.
المستهدف:
نسبة أو تاريخ أو عدد يوضع لقياس تحقيق النتائج الرئيسية خلال دورة قياس الأداء.
تقدير الكفاية:
المستوى الإجمالي النهائي لأداء الموظف فـي تحقيق الأهداف والنتائج الرئيسية وفق المراتب المحددة فـي هذا الشأن، والمستندة على متوسط نتائج أداء دورات القياس السنوية.
مراجعة الأداء:
إجراء يتم فـي نهاية العام لضمان التقييم العادل والمنصف لنتائج تقييم كفاية الأداء، واستيفاء المتطلبات اللازمة قبل اعتماد النتائج النهائية.
منحنى توزيع النسب:
مقدار يعبر عن عدد الموظفـين لكل مرتبة أداء، ويحسب بنسبة من إجمالي عدد الموظفـين بالوحدة.
المــادة ( 2 )
تسري أحكام هذا النظام على جميع موظفـي وحدات الجهاز الإداري للدولة (المدنية) وغيرها من الأشخاص الاعتبارية العامة الموجودين فـي الخدمة لمدة تزيد على (6) ستة أشهر، وتتخذ الوحدات الحكومية المخاطبة بأحكام هذا النظام الإجراءات اللازمة لتطبيقه ووضعه موضع التنفـيذ.
المــادة ( 3 )
يعد التقسيم المختص خطة سنوية لإدارة ومتابعة تطبيق النظام، وتعتمد من رئيس الوحدة وفقا للنموذج المعد من الوزارة.
المــادة ( 4 )
يصدر التقسيم المختص فـي بداية كل دورة قياس الأداء تعميما لكافة موظفـي الوحدة للبدء فـي وضع الأهداف والنتائج الرئيسية بحسب طبيعة الوظائف التي يشغلونها، ويتبع فـي إدخال الأهداف والنتائج الرئيسية للموظف الآتي:
1 – يدخل كل موظف الأهداف والنتائج الرئيسية فـي استمارة الأداء، والوزن النسبي والمستهدف لكل هدف ونتيجة رئيسية وفقا لأهداف الوحدة الواردة فـي الخطة السنوية لها، واختصاصاتها العامة والتفصيلية، وأهداف التقسيم التابع له، وبطاقة الوصف الوظيفـي المعتمدة، وعلى ما يتفق عليه ويعتمده المسؤول المباشر.
2 – يراجــع المســـؤول المبــاشر نتــــائج الدورة السابقـــة مع الموظف، ويقدم جوانب القــوة وفرص التحسين والتوجيه بما يسهم فـي تطوير أدائه، ويتأكد من وضوح الأهداف والنتائج الرئيسية للدورة اللاحقة وانسجامها مع توجهات الوحدة، ثم اعتمادها، ويجوز تكليف الموظف بتحقيق أهداف تخدم تقسيمات تنظيمية أخرى، على أن يتم اعتمادها وتقييمها من قبل المسؤول المباشر.
المــادة ( 5 )
يكون تقدير تقييم كفاية الأداء الوظيفـي بمرتبة (ممتاز/ مجيد/ كفء) أو (جيد جدا/فوق المتوسط) أو (جيد) أو (مقبول/متوسط/مرض) أو (ضعيف/غير مرض).
المــادة ( 6 )
تقدر كفاية أداء الموظف بإحدى المراتب المحددة فـي المادة (5) من هذا النظام، وتكون درجات كل مرتبة على النحو الآتي:
| مرتبة الأداء | درجة التقدير |
| ممتاز/ مجيد/ كفء | (90% إلى 100%) |
| جيد جدا/ فوق المتوسط | (80% إلى أقل من 90%) |
| جيد | (70% إلى أقل من 80 %) |
| مقبول/متوسط/مرض | (55% إلى أقل من 70%) |
| ضعيف /غير مرض | (أقل من 55%) |
المــادة ( 7 )
تصدر الوزارة النماذج والاستمارات والأدلة اللازمة لتطبيق أحكام هذا النظام.
المــادة ( 8 )
تكون إجراءات إعداد تقارير قياس كفاية الأداء الوظيفـي واعتمادها على النحو الآتي:
1 – يقوم المسؤول المباشر خلال السنة بمتابعة أداء الموظف باستخدام استمارة الأداء وتقييم جميع دورات قياس الأداء.
2 – يقيم أداء الموظف وفقا لاستمارة الأداء فـي نهاية كل فترة زمنية محددة فـي دورة قياس الأداء.
3 – تكون نتيجة تقييم الأداء السنوية للموظف بحساب متوسط درجات دورات القياس خلال العام بعد مراجعتها ومواءمتها مع منحنى توزيع النسب المعتمد من الوزارة.
4 – تحال تقارير قياس كفاية الأداء الوظيفـي إلى التقسيم المختص بما لا يجاوز الأسبوع الثالث من شهر يناير التالي للعام الذي تم فـيه التقييم، لاتخاذ الإجراءات اللازمة وفق نتائج تقييم أداء الموظف.
5 – يخطر الموظف بمرتبة الكفاية الحاصل عليها بعد اعتمادها بالوسيلة التي يحددها رئيس الوحدة.
المــادة ( 9 )
يجب على الرئيس المباشر عند إعداد تقرير الأداء الوظيفـي للموظف الرجوع إلى استمارة الأداء لجميع دورات قياس الأداء خلال العام، وتقرير الإنجاز وأي مصادر أخرى تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية.
المــادة ( 10 )
تنشر داخل الوحدة أسماء الموظفـين الحاصلين على مرتبة أداء (ممتاز/مجيد/كفء)، بالوسيلة التي يحددها رئيس الوحدة.
المــادة ( 11 )
يجوز للموظف التظلم من تقدير قياس كفاية الأداء الوظيفـي وفق الأنظمة الوظيفـية التي تسري على الوحدة.
المــادة ( 12 )
يتم الرجوع إلى تقدير تقييم كفاية الأداء الوظيفـي عند إجراء أي شأن من الشؤون الوظيفـية للموظف التي تتطلب الاستناد لهذه التقارير أو التي ينص القانون وجوب الرجوع بشأنها إلى تقارير الكفاية.
المــادة ( 13 )
يعفى الموظف من وضع الأهداف والنتائج الرئيسية لدورة التقييم المعتمدة إذا باشر العمل لمدة تقل عن (6) ستة أسابيع فـي تلك الدورة لأي سبب من الأسباب.
وتحسب النتيجة النهائية لتقرير قياس كفاية الأداء الوظيفـي بمتوسط التقارير السابقة التي اعتمد فـيها الأداء الفعلي للموظف.
المــادة ( 14 )
يتولى رئيس الوحدة الإشراف على تطبيق أحكام هذا النظام فـي الوحدة، ويجوز له أن يعهد أو يفوض فـي ذلك أيا من وكلاء الوزارة أو من فـي حكمهم.
المــادة ( 15 )
يصدر وزير العمل منحنى توزيع النسب وضوابط تطبيقه ونوع الحوافز والمكافآت نهاية كل عام وفق المخصصات المعتمدة.
المــادة ( 16 )
يحدد رئيس الوحدة دورة قياس الأداء، على ألا تقل عن مرتين خلال العام.
المــادة ( 17 )
يجوز تشكيل لجان فـي المديريات والإدارات التابعة للوحدة برئاسة المسؤول الأعلى لمراجعة الأداء وملاءمة نتائج الموظفـين مع منحنى توزيع النسب.
المــادة ( 18 )
يجوز لكل من الرئيس الأعلى أو الرئيس المباشر تفويض أحد شاغلي الوظائف الإشرافـية الخاضعين لإشرافه باعتماد الأهداف والنتائج الرئيسية والأداء الفعلي للموظفـين، واعتماد تقييم كفاية الأداء الوظيفـي
